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Hacia un nuevo horizonte laboral: el teletrabajo

A nadie se le escapa la situación, absolutamente excepcional, que estamos viviendo: crisis sanitaria y, desgraciadamente, crisis económica, ocasionadas por algo que hasta hace poco nos resultaba desconocido, lejano y ajeno.

Sin embargo, la pandemia que estamos sufriendo ha puesto de manifiesto la imperiosa necesidad de teletrabajar, algo a lo que muchos colectivos laborales han sido reacios en un país absolutamente vinculado a la presencia física.

Aunque es cierto que algunos colectivos de trabajadores tenían muy interiorizado el teletrabajo (traductores, escritores, periodistas, etc.), en realidad, para la mayoría parecía algo que era “para otros”, como el COVID 19.

Ahora que prácticamente todos estamos obligados a teletrabajar, es necesario que echemos un vistazo a las reglas del juego de esta fórmula.

El marco legal

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia, en los siguientes términos:

  1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
  2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
  3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
    El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
  4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
  5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Lo ideal es, lógicamente, una alternancia o compatibilidad entre el centro de trabajo de la empresa y el domicilio (o lugar elegido) del trabajador. Esta ha sido la medida más extendida antes de la crisis, sobre todo en urbes con elevados costes de alquiler de las oficinas.

El teletrabajo permite optimizar el espacio desarrollando un modelo “carrusel” en el que cada uno va un día determinado al centro de trabajo a acopiar documentación e instrucciones presenciales para completar en su domicilio. Esto es el denominado teletrabajo a tiempo parcial.

En circunstancias normales, el teletrabajo debe ser voluntario y reversible siendo necesario que se haga por escrito mediante un anexo al contrato laboral vigente.

Obviamente, este marco legal puede quedar condicionado por situaciones excepcionales, como la Declaración del estado de alarma ante la situación de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus COVID-19, según prevé el artículo cuarto, apartados b) y d), de la Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio, recogida en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y posteriores.

Hacemos referencia en esta entrada a la normativa que debería aplicarse al teletrabajo en condiciones normales.

Duración, horario y vacaciones

Respecto a la duración, será necesario especificar el inicio y el fin de esta prestación de servicios. Asimismo, se pactarán el número de horas que hay que realizar, así como el horario de estas. Lo usual es mantener el mismo horario que en el trabajo presencial coincidente con el resto de compañeros con el objeto de mantener la necesaria coordinación.

Las condiciones respecto a vacaciones, permisos, etc., se mantendrán de igual forma, manteniéndose la obligación de comunicarlo a sus responsables sobre días u horas en las que no realizará la prestación laboral.

También se señalará si en algún momento es necesario que el trabajador acuda a la empresa.

La finalización del período de teletrabajo debe estar prefijada en el contrato, especialmente si se establece un período de preaviso.

Espacio y herramientas de trabajo

Respecto al espacio dedicado al teletrabajo, este debe reunir unas condiciones mínimas de salubridad, luminosidad, sonoridad y aislamiento.

El empresario deberá proporcionar formación al teletrabajador al respecto fijando, incluso, la posibilidad de inspecciones periódicas por parte de aquel.

De igual modo, refiriéndonos a las herramientas de trabajo, el trabajador debe velar por la conservación y buen uso de los equipos o instrumentos proporcionados por el empresario, siendo deseable la revisión o contratación de un seguro específico para proteger dichos equipos o documentos que se van a ubicar en el domicilio del trabajador.

Retribución

En lo concerniente a la retribución, los trabajadores tienen los mismos derechos que los presenciales, obviándose, lógicamente, aquellos complementos salariales que carecen de materialidad, como, por ejemplo, los pluses de transporte.

Los equipos deberían ser proporcionados por el empresario o llegar a un acuerdo para que los aporte el trabajador.

Respecto a los costes de los consumibles que tengan que ser asumidos por el trabajador como tóner, folios, material de oficina, etc. Para realizar su actividad, pueden serle exigidos al empresario.

Protección de datos

La protección de datos deberá guardarse con el máximo cuidado, estableciendo protocolos de acceso, gestión y modificación de los datos, y deben fijarse, por parte del empresario, claves de acceso y control sobre la operativa de los trabajadores.

Por último, respecto al control que puede realizar el empresario sobre el trabajador en su domicilio, por ejemplo, para garantizar que el trabajador cumple con su horario, deberá ser informado al trabajador y obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad e inviolabilidad del domicilio. Como es lógico este control debe estar restringido a los momentos en que se trabaje y deberá estar justificado.

El teletrabajador tendrá derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, a fin de garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, todo ello de acuerdo con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018. Sobre estos asuntos relativos a la protección de datos, pueden leerse otros posts publicados en este mismo blog de EADE.

En fin, se nos abre un período lleno de dudas y temores, pero también de cambio y de revolución, máxime en un país con horarios irracionales como el nuestro. Mientras enfrentamos el futuro, por favor, cuídense mucho.


Ángel Yagüe Ramírez es abogado, economista y administrador concursal, profesor de Estructura Económica, Coyuntura Económica, Historia Económica y Empresa Informativa en EADE, además de asesor fiscal y consultor en Reding Consulting y economista coordinador en el Instituto Andaluz de Estudios Financieros.
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